戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来;10年以后，大概只有10%的人能坚持到最后，被公司老板作为核心员工留下来。比如公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人;而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本;他们不但对戴尔的文化坚信不移，他们也是竞争对手无法用金钱挖走的。 因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。戴尔招聘的“尺度”是：能用最低成本赚得最高利润的人。 第一节 37道价值观面试题 成竹，30岁，海军退役军官，退役后任职某直辖市电信局运维中心技术负责人。1998年初，他决定辞职去戴尔应聘。二个星期以后，戴尔公司招聘负责人对成竹做了一次电话面试，限时90分钟。 ●问题1：请告诉我你的最大优点是什么?你将给我公司带来的最大财富是什么? 成竹诚恳地答道：我的优点是“专注”。因为世界上所有的成功者，他们打开财富之门的钥匙——都是“专注”。在现代汉语词典中，专注就是专心注意、精神贯注的意思。进一步引申可以理解为，“聪明人如果能专注于某个行当或某项工作，又能做到心无他用，而不受外界干扰，此人定能干成大事。”
我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许许多多的物质财富和精神财富。 ●问题2：这是一个很为难的问题，你最大的缺点是什么? 成竹不好意思地说：是“好吃”。我崇尚美食，喜欢从烹饪角度谈经营管理思路。 这是一种避重就轻的回答方式，因为，你总不能把自己最恶劣的缺点和短处真实地暴露在招聘经理的眼前。如果你暴露了缺点，招聘经理会毫不犹豫地将你“干掉”。 ●问题3：招聘经理扑哧一笑问：你有什么出众之处? 答：是“人缘好，办事情顺当，花钱少。”因为大多数认识我的朋友都喜欢同我“一起吃”，“同吃”是人缘好的标志。 ●问题4：你曾经做过些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间? 答：我在海军服役的时候，根据犹太富豪洛克菲勒的管理故事，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立杆见影”的效果。 ●问题5：你最富有创造性的工作成果是什么? 答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。 ●问题6：你现在的上司认为你对他而言，最大的利用价值是什么? 答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是卓越的领导者。 ●问题7：高级客户经理职位的一般职责是什么? 答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个卓越的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。 ●问题8：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的? 答：是妥协!而且职务越高的人，越需要妥协。 ●问题9：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系? 答：过去我的岗位是运维技术负责人，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标，“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意。” ●问题10：明年你需要提高哪些方面的技能? 答：明年争取全面适应戴尔公司的企业文化。 ●问题11：你为什么找工作? 答：第一原因是自己想闯出更大的事业;其他的是次要原因。 在回答这一问题的时候，千万不要越描越黑，最佳答案是追求更高理想。比如成竹就不能说自己是因为直接上司涉嫌贪腐而被单位打入冷宫。 ●问题12：发展对你意味着什么? 答：不发展就是等死!惟有发展才能有出路。发展，意味着从头开始，从基层开始做，用成绩和数据证明自己。 成竹的这一回答，主要是想表达，自己已经准备好到戴尔的销售一线去，而大多数销售工作者只有到了一线或者基层，与顾客打交道时才能立刻显示出才干和实力。 ●问题13：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办? 成竹毫不犹豫地回答：我的就业范围仅限于通讯行业和IT行业，而这二个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到戴尔的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等到改进了自己的缺陷，再来戴尔面试。 ●问题14：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位? 答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，27岁被部队提拔到少校营长。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多;另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。 ●问题15：你是如何不断使自己的工作更有价值? 答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断地更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。 ●问题16：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展? 成竹答道：这是一个很专业的问题。在没有担任团队领导工作的时候，我只须管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩证明来自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上、下级之间的工作默契和战斗友谊;我还要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要;为了适应市场的需要，我的部门还要不断地对日常工作进行微调;我还要不断发现工作中的隐患，还要建立一种针对突发事件的预案;我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。 ●问题17：你具有何种指导风格的培训?你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责? 答：销售人员的培训应该围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大;所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范围和权力范围。 ●问题18：在管理员工的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反? 答：对于基层员工要“检查”多于“期望”，这样有利于日常工作的落实，也容易发现到工作中的问题。 ●问题19：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工的表现? 答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。 ●问题20：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属? 答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。 ●问题21：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力? 答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。 ●问题22：你通常以怎样的节奏从事工作? 答：干完一桩事情，再干下一桩事。 ●问题23：如果你愿意的话，请和我进行角色演习。 假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己，然后你设法让我相信你所推销的产品，并且不挂断电话。 成竹露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推销员，我一定没有办法使你相信我的产品，但我却想听一听你对招聘软件的需要，然后，我会提供一个对你有帮助的软件，让你免费试用3个月。而我们之间的电话交流是不会让你失去任何东西的，我去年还真的接触过微软公司的招聘软件。然后成竹就真的听到了招聘经理对招聘软件的抱怨。 ●问题24：如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维;根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价? 答：你的每一个问题背后都能反映出面试者能力和修养，这些问题的开发是你们团队智慧的结晶。所以，我不能给你个人打分，我给你的团队打90分，10分的空间是为了让你们追求卓越。 ●问题25：底薪对你来说有多重要? 答：如果没有底薪，这家企业可能是缺乏责任或者在恶意逃避责任。所以，这个问题应该是用人单位的战略问题，企业应该为各级员工设计合理的薪酬。 ●问题26：你为什么想要来我公司工作? 答：贵公司的主要领导是美国犹太人，我比较适应这种以成果为中心的文化。 ●问题27：你如何定义你的成交方式? 答：我的成交特点是，把握时机制造意外惊喜，然后迅速拿下定单! ●问题28：请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面? 答：我采用的大客户管理工具叫“销售漏斗”。所谓“销售漏斗”，就是让每个销售人员必须把自己所管辖区域的所有客户都写到一个漏斗状的图形上面去，即把客户单位的名称，联系人的姓名，联系电话，未来几个月可能购买什么产品，预计订单的金额，潜在客户目前所处的状态等信息写到漏斗图形里。(一般而言状态是指——了解阶段、比较阶段、谈判阶段、确定阶段) 处于最上方的潜在客户越多，从漏斗下面漏出来的才可能越多。当一个潜在客户进入了漏斗并处于最上方时，我认为成功率为25%;当潜在客户到达漏斗的中部，就表示大客户会在两个投标品牌之间做选择，所以成功率为50%;当潜在客户到达漏斗的底部时，就表示客户基本上已经有了明确的购买决策，但是还没有下订单，这时候成功率为75%。对于处在漏斗下部和底部的客户，销售团队都必须把80%的人力和物力投入上去，确保临门一脚不出问题。 ●问题29：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几? 答：在戴尔我能做到前3名，例如地区前3名，中国前3名，全球前3名。如果面试的人连取得前三名的决心都没有，你想想招聘经理他能满意吗? ●问题30：如果我们录用你，你可以为我们做些什么?我们应该期望在什么时候看到具体的结果? 答：我能在100天以内拿到第一个定单，然后带领团队去拿更多定单。其实，企业的试用期一般也就是100天左右，如果100天内拿不到定单，结果傻瓜都知道了。 ●问题31：你在哪些方面是不能和老板达成一致的?上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的? 答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有二点。一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这二个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。比如，上级领导给你配置一批傻瓜，同时，又对你提出巨大的考核指标，这时你就知道“利害”了。 ●问题32：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的管理方法，还是会经常将职权下放? 答：作为一个经理人他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化;而推动团队执行力提高的唯一途径——是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。 ●问题33：你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能? 答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。 ●问题34：你除了致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任? 答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。 ●问题35：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的? 答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。 ●问题36：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的? 答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领导者也就失职了。 ●问题37：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中? 答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。 以上37道管理者价值观面试题，其核心内容却只有六个字“以成果为中心”，设计的目的是确保招聘到“以成果为中心的人”。 |
