众多明星投资人纷纷单飞，脱离机构平台自立门户，似乎成了近2年来创投圈人事变动中的一个常态。如：成立梧桐树资本的原戈壁创投合伙人童玮亮，创办高榕资本的原IDG合伙人张震、高翔，创建源码资本的原红杉副总裁曹毅，创办中钰资本的原九鼎投资合伙人禹勃，创立弘晖资本的原鼎晖投资高级合伙人王晖、景林投资合伙人朱忠远、软银中国资本合伙人赵刚…… 进入2015年，这一趋势仍在延续。 投资中国网得到可靠消息，脱胎于某产业集团的国内知名VC机构的一位明星投资人即将出走，并创办自己的新基金。该投资人主攻TMT产业领域投资，去年其跟踪多年并主投的某汽车类企业，成功在港交所上市，为该VC当期美元基金带来了超过30倍回报。 传统VC/PE机构内部的明星投资人在积累了多年经验、口碑和相关资源后，其脱离平台的冲动就变得异常强烈，这似乎成了众多机构一个难以破除的魔咒。核心骨干型投资人的离职对VC/PE机构内部稳定性冲击是巨大的：不仅带走了其积攒的众多项目资源和LP，还可能挖走其所在团队里的核心成员，尤其对于一些基金投资决策有重大影响的“关键人”，一旦出走，甚至会触动当初与LP签订的“关键人条款”，导致LP终止对该基金的承诺出资。 传统VC创新之殇 随着互联网技术对各行各业的交叉渗透，当前的创新已进入质变飞跃期，创业者爆棚，市场机会遍地，原有VC/PE的格局已无法完全覆盖，新机构涌现似乎也变得顺理成章，但这只是投资人单飞现象的外因驱动，更关键的原因仍然在传统VC机构内部。 当投资人们都在讨论互联网思维对各行业的渗透颠覆无远弗届，事实上，作为引领创新的先锋，股权投资行业本身也早已进入被颠覆的行列。股权众筹、量化投资等各种新兴模式崛起的背后，“金融脱媒”和去中介化正如洪水猛兽一般，吞噬着传统VC的生存边界。 而传统VC对此却几乎没有应对之法，与外部市场风起云涌的创新大环境相比，VC机构内部并没有进行相应升级换代，仍一成不变的坚持着十几年前那种原始的投资方式和流程：人力扫街式找项目、人工约访、尽调、多层级上报，投委会决策、IPO主退出渠道…… 在创业者越来越个性化甚至定制化的融资诉求面前，老牌VC/PE机构这种尾大不掉、日益僵化的金字塔式构架，已经显得越来越不合时宜，以此同时，市场真正需要的是“结构扁平化、决策机制灵活、响应快速高效”的新生态VC机构。从这个角度看，投资人单飞之后的自立门户，似乎也是外部市场环境倒逼下的VC内部的颠覆性产物。 内部机制僵化 “富不过三代”，是中国家族企业普遍面对的困境，事实上，这种尴尬在VC/PE行业也是司空见惯：很多机构一期基金二期基金做得风生水起，迅速建立品牌，募资规模也越来越大，但后续的三期四期基金，却往往表现平庸，遭遇滑铁卢。 原因一方面在于，随着投资项目不断增多，基金成员扩容速度赶不上投资扩容速度，导致项目判断和投后管理水平下降，拉低回报;但另一方面，随着募资规模扩大，管理费大幅增加，这也在一定程度上带来极大的副作用，比如一期基金规模1亿美元，按业内常规2%额度计算，其管理费只有200万美元，而如果三期基金规模扩大至10亿美元，2%的额度，意味着每年仅管理费就达2000万美金，光靠每年的管理费便收入匪浅，这导致GP团队对优秀项目挖掘的饥渴度下降，丧失敏锐度和狼性。 于此同时，相比美国VC/PE机构完全的业绩导向标准，国内很多老牌VC/PE机构内部等级森严、论资排辈、内部晋升机制也变得越来越僵化。对于国内投资圈里的中青年力量，从行业分析师到投资经理、VP、再到合伙人，这一晋升路径的衡量标准往往不是投资战绩，而是资历。 尤其从VP到合伙人这一跳槽高发阶段，需要干满一定年份，还要寄希望于下一期基金募资，组织架构出现较大变化，才有机会迈过合伙人这个坎。这对于一些年纪轻轻便战绩卓越的投资人来说，晋升瓶颈已相当明显。很多人都难以熬过漫长的资历积累期，不得不选择跳槽或自立门户。在此前针对PE/VC基金各层级人员离职调研显示，因机构平台限制和未来职业发展空间受阻这类原因，引发的跳槽离职的比重高达36%。 激励不足 除了内部晋升途径不畅，激励机制设计欠缺也是引发明星投资人离职单飞的一个重要原因。 目前对于国内的VC/PE机构从业人员，其薪酬结构大致由固定工资、绩效奖金、项目跟投收益和carry分红三部分组成。其中carry分配对于团队员工薪酬贡献最大，也是最不稳定因素。 国外很多长青基金，其基金创始人股权占比甚至都不超过5%，carry分配则有很强的业绩导向性，完全向明星投资人和一线员工倾斜，这保证了其内部很强的优胜劣汰和新陈代谢能力。 而很多国内传统VC/PE机构，在激励机制上已经铁板一块，完全由级别决定利益分配。一些机构的创始人级别合伙人carry分红往往拿走超过50%以上份额，留给其他骨干和业绩贡献高的团队成员carry分红非常有限。这种逆向激励导致团队内的明星成员投资积极性下降，甚至萌生退意。 尤其对于那些国资背景的VC/PE机构，由于激励机制和薪酬制度不完善导致的团队动荡异常明显。 以国资背景的深创投为例，其前后历经三位总裁更迭，频繁的人事动荡背后是其捉襟见肘的管理层激励制度：深圳市国资委作为第一大股东，拿走了大部分利润，而GP管理团队每年只能拿到8%的利润奖励员工。相比国内外通行的“2+20”(2%管理费+20%超额分红收益)，实在少的可怜。以至于现任深创投总裁孙东升曾对媒体感慨，从深创投离职的优秀一位员工，在转投某外资VC之后，20万年薪货币单位直接从人民币变成美元。 对于明星投资人激励不足的问题，有投资人曾如此比喻：“明星投资人和投资机构，就像艺人与经纪公司。艺人付出最多的努力，但创造的大部分利润却被经纪公司拿去，一旦艺人成为明星，形成自身品牌，经纪公司的平台对艺人而言，只是食利阶层，已无太大价值。明星艺人必然会自立门户，自己为自己打工。” |
