注：对于许多互联网从业者来说，”裁员“成了过去半年多一直萦绕在脑海的词汇。当年疯狂扩张的诸多互联网企业，都在这个寒冬选择了大规模裁员以“求生”。如文中所言：“互联网公司野蛮成长的时代过去了，与此同时，互联网行业从业者的门槛越来越高。” 本文转载自微信公众号“中国企业家杂志”（ID：iceo-com-cn），记者：李碧雯、张弘，编辑：马吉英。题图来自视觉中国。 “内部人员政策变动非常夸张，几乎是朝令夕改。”曾在宜信担任 HR 的佩奇无奈地告诉《中国企业家》，“上午开会时你还在A团队，下午可能就会被调到B团队去。” 2018 年下半年，佩奇被迫辞职。“当时人事部和招聘部的人几乎都走了，就剩下我和另外一位同事。如果你不想走，公司不会主动开除你，但会采用一些特殊手段比如换岗去‘架空’你。”佩奇说，后来员工们已经习惯这种变幻莫测的调整方式。 进入 2018 年下半年以来，网络不断爆出互联网公司裁员的消息，从大公司到风口上的创业公司，几乎无一幸免。一位创业公司的 HR 跟同事戏称自己是“百人斩”，因为在很短的时间内，他裁掉了公司近 100 人。 在接受本刊采访的众多互联网公司 HR 看来，裁员和离职率高已是常态。实际上，2016 年上半年进入宜信的佩奇就是被招来顶替上一波被裁掉的 HR。 “所有人才结构的变化都和企业的求生欲紧密相关。”Boss 直聘研究院院长常濛直言。大规模扩张和大规模裁员都是企业求生欲的表现，对于从互联网上半场走到下半场的互联网企业来说，这种求生欲表现得更为强烈。 这也是互联网行业裁员的特殊性所在。《中国企业家》采访了一些 HR，大家达成的一个共识是，新机会在变少，行业越来越垄断。此时互联网公司高管的决策导向不再是如何“开源”，而是如何节流。 如果说，在此之前互联网行业的主基调是“扩张、扩张、扩张”，那么 2018 年之后新业务的扩张则变得更为小心谨慎。互联网公司的 HR 们见证了大规模的招人潮，经历了互联网细分行业从百花齐放到逐渐走向垄断，也看到了互联网公司野蛮成长下的管理弊病。 当移动互联网浪潮退去，互联网公司前面也被加上了“传统”的帽子，他们也开始向所谓的传统行业取经，学习如何进行精细化管理。在某种程度上，所谓裁员话题只是互联网公司在精细化管理道路上进化的第一步。 在裁员话题背后，创业公司和互联网巨头们经历了怎样的扩张轨迹？裁员的靴子是如何落地的？裁员冲击波过后，出路何在？ 疯狂扩张 2014 年是移动互联网发展最为鼎盛的时期，那一年，阿里巴巴成功在纳斯达克上市，腾讯市值突破 1 万亿港元，BAT 总市值超过 4476 亿美元。 各大招聘网站上挂着知名的、不知名的互联网公司招聘需求，招聘岗位需求最为旺盛的分别是技术、地推和运营。“我们只要在网上放一个岗位，一天就能收到一堆简历。有一天晚上，我打开邮箱发现其中一个岗位来了 200 多份简历。”佩奇说。 PP 租车是小张工作的第一家公司，2014 年，他加入时正是整个租车行业的快速扩张期。PP 租车、宝驾租车、神州租车都获得了资本的青睐，当年 PP 租车也完成了近 6000 万美元C轮融资，并开始疯狂招人。 “我刚去的时候，公司才 300 多人，而在之后半年时间公司新招了 900 多人。”小张回忆道。当时地推和运营是公司人数最多的两个部门，地推团队近 200 人。“2014 年、2015 年，互联网公司很多热钱进来，很多时候大家是不看成本的，更多是想着如何去圈用户，整个互联网运营模式非常简单粗暴。” 同样处于行业红利期的还有游戏行业，无论是超过 100 人规模的大中型互联网公司还是规模只有 30 人左右的手游公司，都能够从市场中分一杯羹。成都的游戏产业也开始于此。 据成都本地的游戏猎头但磊估计，2014 年成都的游戏公司大约有 1000 多家左右，蜂拥而至的投资人愿意为当时只有 PPT 的游戏创业公司买单。但磊告诉那些想要进入游戏行业的年轻人，游戏行业是一个赚快钱的行业，如果你确认自己可以在十年时间赚到比其他行业多 2 倍的钱，你可以加入。 很多人愿意冒险。 那也是资本最为繁荣的时期，来自清科数据统计，2014 年中国创投市场共发生投资 1917 起，同比增长 67%，披露金额的 1712 起交易中共涉及投资金额 168.83 亿美元，同比增长 155.8%，创下当时的历史新高。 彼时，老丁作为猎头，服务过很多互联网公司，其中令他印象最为深刻的是一家主打出境游的创业公司。这家公司刚一成立便获得了腾讯的投资，并被苹果公司作为预装软件推荐，形势一片大好。 2014 年上半年，B轮融资完成之后这家公司找来了老丁和其他猎头，希望他们帮助搭建部门，扩宽原有的两条业务线，开始尝试住宿、机票预订等新业务。“他们的需求很大，而且不差钱，需要短时间内把业绩冲上去给投资人看，拿到新一轮融资。”老丁称。 当时市场上一个正常职位的猎头费为该招聘员工年薪的 20%，但这家不差钱的创业公司愿意给到 25% 甚至 30%，因此许多猎头乐意为这家公司推荐候选人。短时间内，一个部门就招了 100 多人，公司员工人数最多时突破了 400 人。一年后这家公司完成了由腾讯领投的C轮融资。 2015 年下半年，资本寒冬不期而至，互联网公司的裁员潮开始。 PP 租车公司的人数在增至 1200 人后，小张突然接到领导通知，“裁员！”PP 租车当时还依靠融资，尚未形成自己的盈利能力。PP 租车的业务一方面要对接车主，一方面要对接租客。对于车主，PP 租车需要承担运营的成本，一旦汽车出现状况照单全赔，对于租客来说，还需要为他们购买保险，同时承担维护成本。 如果扣除 PP 租车的运营成本和人力成本，公司能获得的利润有限。 2015 年年底，PP 租车开始瘦身。不到半年，公司从 1200 人裁了近一半，其中地推人员直接全部裁完，取而代之的是一个 20-30 人的电话销售团队。“领导觉得一个电销团队能干 100 个地推的活，更为高效。”小张回忆道。 2016 年发生的裁员则与新业务有关。 2016 年初，PP 租车内部计划做汽车金融，该部门在半年里招了 60 多人，正式运营 2 个月后，发现用户转化率并不理想，两个月加起来还不到 20 单。管理层要求两周内这个部门所有人都要离职。“对于我们来说心理上是一个煎熬。”小张坦言。 不过 PP 租车创始人张丙军否认了上述说法，认为上述表述并不准确。在那次资本寒冬中，PP 租车的竞争对手销声匿迹，活下来的 PP 租车市场成长空间并不大，2017 年，PP 租车更名为 START，转型为车辆共享平台，但市场关注度并不高，一些公司高层也陆续离开。 经过那场资本寒冬后，老丁发觉互联网市场招聘需求在悄然发生变化。过去 OS、安卓开发的岗位非常紧缺，但到了 2017 年，偏向于后台的类似 JAVA 开发的岗位却成为热门。“2015 年、2016 年的时候，整个市场比较浮躁，多数创业者并没有想清楚自己未来的路在哪里，但他们需要好的产品让投资人看见。至于这个产品将来能承载多大的用户量，未来怎么去做迭代升级，并不是他们考虑的方向。”老丁分析道。 “到 2017 年，很多互联网公司开始转向 To B 端，需要在原有产品模型基础上扩大用户承载量，这需要大量后台的人员。”据老丁观察，当时市场上一批从互联网公司出来的前端开发人员找不到工作，多数转向了后台开发。 这也从侧面证明了 2016 年王兴喊出的“互联网进入下半场”的观点。在合并大众点评、与饿了么拉开差距后，美团稳居外卖行业第一位，享受着垄断带来的收益，那时移动互联网超级独角兽 TMD（今日头条、美团和滴滴）格局已形成。 颇具野心的王兴打算在 2017 年开拓新的业务线，包括小象生鲜、打车、共享充电宝、闪购等。“2017 年那年我们的全部工作内容几乎就是面试。”一位接近美团的人士回忆，那时候抢人是不计代价的。“美团给钱很大方，社招的话薪酬涨幅没有上限，也会给候选人一些期权。为了吸引优秀应聘者，甚至还会给三四万元的签字费。对于校招的人，凡是评估在A、S级的应届生，我们立了军令状，一定要把他们吸引过来。” 2017 年底，美团进行了一次全员的工资普调。这算是当时互联网市场上普调幅度最大的一次，不论 KPI，平均增幅在 20% 左右。 同样引起关注的网红公司还有锤子科技。虽然国内市场上已经有小米、华为、OPPO、vivo 等手机品牌，在 2017 年占据了中国智能手机市场 67% 的市场份额，但罗永浩始终相信锤子的与众不同。他给锤子的定位是“下一世代的电子产品新宠”。 2017 年年底，锤子准备在第二年 5 月推出两款产品，坚果 R1 手机以及 TNT 平板电脑，为此公司开始大规模招人，仅 TNT 业务线就需要招 100 多人，“当时挑战还是很大的，只能硬着头皮上。”小郭回忆称，为了赶时间，通常一天会安排几轮面试，当天就能出结果。2018 年过年的前一天，他们还在紧锣密鼓地面试。 彼时，国内手机行业正处于洗牌期，锤子科技吸纳了许多从中兴、乐视、魅族、小辣椒等手机品牌而来的应聘者。这些品牌正处于战略调整或者自身发展放缓阶段，罗永浩并未意识到这或许是行业放缓的另一种信号。 2017 年 6 月，锤子科技宣布了新一轮融资，成都市政府领投，其他私募基金跟投，其中成都市政府投资 6 亿元，一半为债权投资。投资后，锤子科技在成都也设立了办公地点，招聘了 OS 系统研发团队以及客服人员。 一切看上去很顺利。锤子内部员工期待着即将推出的 R1 坚果手机将坚果品牌打响，也期待 TNT 平板电脑能够收获市场好评。 收缩与迷茫 然而，世事难料。 2018 年 5 月，罗永浩带着这两款产品登上鸟巢的舞台时，虽然获得了无数掌声，但在发布会后更多的批评和质疑袭来，销量和市场口碑都不如预期。 罗永浩没有预料到的另一个关键因素是手机行业整体放缓。“当时按照老罗的预测，10 年以后手机会消失，我们可能只有短短5~10 年的时间，希望在短时间内将锤子的手机品牌打出去。但大家没有预料到的是手机行业放缓那么快。”小郭称。 来自 IDC 数据统计，2018 年全球手机总出货量为 14.62 亿台，同比下滑 0.5%，这是智能手机首次出现整体出货量下降。 对于锤子来说，之前的投资并没有在行业中溅起多少浪花，但紧张的资金却让锤子不得不控制成本。 2018 年 6 月，锤子开始暂缓招聘，之后没多久暂缓招聘变成了裁员，裁员范围从“优化调整”每个部门中5% 绩效较差的员工，扩大到了应届生。 据小郭介绍，半年前招聘的 TNT 团队因为业务调整，成为此次调整最大的团队，该团队近 80% 的员工被裁。同时由于 OS 系统主要是基于手机产品，计划的手机项目被叫停之后，成都的系统研发团队也不再保留。之前成都成华区猛追湾世茂大厦有一层楼是锤子研发人员的办公地点，如今这里已是成都政府部门的办公地点。 最新的消息是，锤子科技法人由罗永浩换成了温洪喜，公司的 10 位董事也已经退出锤子科技。2019 年 1 月 22 日，据凤凰科技报道，有锤子科技内部人士透露，已接到临时通知，被要求改签合同到今日头条的母公司“字节跳动”。成立于 2012 年的锤子终究没有搭上移动互联网手机红利最后的末班车，虽然它只比小米晚成立 2 年。 小郭告诉《中国企业家》，他已经从锤子离职，一部分原因在于要和员工谈裁员的事情让他感到很难受，“觉得对不起当初招进来的这帮兄弟”。 罗敏带领的趣店目前也有着和罗永浩类似的烦恼。 在 2017 年 10 月上市之前，趣店就开始大规模招人。据曾供职于趣店的 HR 小庄回忆称，管培生和 IT 技术人员两条主营业务线同时并进。管培生的工资达到 30000 元，销售的工资是 17000 元。 上市后，面临着监管进一步收紧的趣店开始转型，进行新业务扩张。2018 年 1 月，趣店宣布试水汽车金融——大白汽车分期新业务，并定下了小目标 100 亿元。新增的大白汽车分期项目招聘规模空前，岗位需求是 600 人。 然而，新业务尝试并不顺利。8 个月后，大白汽车被曝出大规模关店的消息，3 天内 179 家线下店仅剩下不到 60 家。2018 年 Q3 也并未出现大白汽车最新销售业绩。 到 2018 年 11 月，大白汽车分期业务有近 420 人离职，店长从 100 余人减少到只剩 14 人。据一位不愿透露姓名的人士称，新业务大白汽车分期的确做得不太好，加上 2018 年以来，整个汽车分期市场环境不好，汽车门店不需要那么多店员，就开始进行人员调整。“公司发话，想干继续干，不想干就给赔偿。”该人士称。 2018 年 9 月，趣店总部从北京搬到厦门，进一步引发了人员震动。此前去厦门帮忙搭系统架构的技术员被告知不能再回北京工作，引发了管理层和员工之间的冲突。 “技术部门核心的几个比较顶尖的技术架构师在趣店搬去厦门之前，都已经走了。”小庄说。对于技术人员来说，北京相对厦门而言机会更多，因此技术部门走了差不多 40 人，这也是趣店历史上技术人员离职最多的一次。 趣店搬迁和裁员背后的根本原因在于新业务的迷茫。趣店上市后市值从 113.31 亿美元跌到目前的 17.43 亿美元，跌幅超过 84%。 “事情做到头了。员工弄不出什么新鲜东西或技术，不能够满足罗敏的期望了。”小庄称。他所在的趣店离职群现在几乎每天都有人加入，已经达到 500 人。 2018 年年初，当网上不断传来阿里、华为等缩招的新闻，小坤预感到这个冬天可能不太好过。很快，从 2018 年年中开始，各大互联网公司的裁员消息陆续登上新闻头条。“好像每家都在裁员，这个时候不裁员的公司反而觉得不正常。”小坤说。 小坤所在的互联网公司知乎也在最近进行了裁员，在原有 1500 多人的基础上裁撤了约 300 人。 另据《中国企业家》此前报道，裁员最多的是知乎的商业化团队，裁员比例超过 20%。从 2016 年开始知乎开始商业化探索，推出值乎、知乎 live 等知识付费产品，加入广告推荐。不过到目前为止，知乎商业化变现并不理想，相对于庞大的运营成本，知乎目前的收入也并不高。 曾有媒体人形容知乎的尴尬在于“知乎大V赚钱，而知乎不赚钱”。虽然知乎赶上了知识付费的风口，但能从中切出多大的蛋糕仍不得而知。 不过知乎公关人士回应《中国企业家》，网上所传的知乎裁员属于谣言，每年年底公司都会进行员工绩效评估，予以相应的人员调整和结构优化。 “过去依赖于人口红利，获得的用户量和公司的未来整体收益是强相关的，用户越多，想象空间更大。但现在整个互联网人口红利已经没有了，获得用户成本比以往高了很多。公司不可能不计成本地获取用户，重点还是要回到差异化创新上。”小坤分析称。 不过值得注意的是，虽然裁员消息此起彼伏，但技术核心人才依然稀缺。腾讯 HR 小林最近收到了很多市场、运营岗位的简历，但公司重点盯的核心技术岗位人员却仍然寥寥。“裁员可能最不会影响到的就是比较核心的技术人员，从整个市场动态来看，并没有看到核心技术人员流动出来。而平时一些表现不太好的人，刚好赶上经济下行周期就被裁了。”小林分析道。 从柏油路到乡间小路 经历了这次裁员后，无论是员工还是公司，都更愿意选择一种较为稳妥的方式。 离开宜信后的佩奇去了一家互金创投公司，最近公司年底招人，她发现多数投简历者是从互金行业流过来的，而在岗位招聘上，公司也更倾向于招聘高管，其他岗位基本处于暂停招聘状态，“公司没钱了，加上融资困难，要降低成本，现在主要考虑有经验懂技术的高管”。 一位不愿透露姓名的人士告诉本刊，从业务条线到人员规模，宜信确实存在调整。《中国企业家》杂志向宜信方面求证，但截至本刊发稿前，宜信企业传讯部相关人员尚未回复。 对于游戏行业来说，少了以往的冒险精神。上述成都游戏猎头称，2014 年，成都的游戏公司有近 1000 家，到了 2015 年，只有 500 家左右，而到了 2018 年，只剩 100 多家。 如果说之前游戏行业的裁员都是基于业务的主动选择，2018 年的裁员大部分是一种无奈。2018 年游戏版号审批几乎为零，这成为了中小型游戏公司裁员和倒闭的导火索。“一个游戏公司要上线需要投入资金，如果把脖子掐得太久了，他已经没有气了，现在把手松开都没有用了。”上海猎游企业管理咨询有限公司创始人许育翔形容这次在游戏行业的裁员“前所未有”。 另一方面，游戏行业越来越垄断，导致中小型企业存活空间越来越小。“现在的游戏都在尽量走精品化路线，开发的成本越来越高，同时渠道方获取用户成本越来越高，共同导致游戏研发商能分到的收入变少。”上述游戏猎头直言，在游戏研发商聚集的成都，目前真正能存活下来的，除了一些大型有实力的互联网公司之外，就是一些早早出海的公司，后者大概占到成都目前游戏公司的 50% 以上。 与此同时，存活下来的游戏公司也一改以往的冒进作风。“在 2016 年、2017 年可能很多游戏公司尝试游影联动，筹划拍电影，从 2018 年开始拍电影的计划多数已暂停。过去可能游戏公司会同时开发 7 到 8 个游戏项目，而今年会更加小心翼翼，更多的策略是运营好现有业务。”上述成都游戏公司猎头表示。 种种迹象表明，互联网公司野蛮成长的时代过去了，与此同时，互联网行业从业者的门槛越来越高。由于一些游戏公司倒闭或者裁员，招聘的岗位变少，对于应聘者的要求也变高了。 许育翔表示，2017 年之前，招聘的时候游戏行业很多从业者是大专学历，而现在招聘程序员、策划、市场方面的人才时，大专学历的都几乎不接触了。“被裁的人中优秀的人去了大厂，一个月内找到工作。一般的人以前或许可以去些小公司，现在这种机会不存在了，小型创业公司数量锐减，而这些人只能从游戏行业中退出。” 类似现象也存在于互联网金融行业中。小庄告诉《中国企业家》，互金行业在 2018 年下半年的裁员有点“硬裁”，一些硬指标达不到老板标准的员工都会被裁掉。 在趣店上市前期，罗敏就下达了一个硬性招聘指标，员工学历必须是 985、211 背景，普通本科的都不要了。“为了上市之后能支持新起来的业务，他对应聘者的基本素质要求提升了一个层次。而之前创业时，专科甚至没有学历的人非常多。”小庄称。 曾在多家大型互联网公司工作的小林发现，他接触的一些求职者越来越焦虑。“一些年轻人的综合能力、眼界可能优于之前招聘进来的人，但由于整个互联网行业很久没有新的东西出来了，这意味着留给年轻人的机会没有那么多了，他们能够取得的成就跟前几届相比，会逊色很多。” 甚至一些互联网公司年轻的 HR 在此次裁员潮中也难以幸免，离开了之前所在的行业或者换岗位寻找新的出路。和那些被裁掉的年轻人一样，他们也深感焦虑。 互联网公司的创始人们也开始意识到互联网创业已经进入到成熟期，成长阶段不计成本获取流量的打法已经过时，精细化管理才更适合当下。 老丁观察到，2018 年之前，互联网圈的 HR 看不起传统地产、制造行业背景 HR，而到了 2018 年，一些有传统地产、制造行业背景的 HR 反而更受互联网公司欢迎。“以前觉得咨询行业背景的 HR 视野会比较宽，现在互联网公司更需要传统企业出来的 HR，因为他们在精细化管理、制度化管理方面更加有经验。”老丁说道。 一位互联网公司 HR 部门人士反思过去几年大规模招人和裁员，认为管理层有时是缺乏足够前瞻性思考的。“企业是一个系统，大了之后，它的反应是有延迟的。比如 2016 年业绩状况比较好时，就想大规模招人，想干更多的事情。当时是基于那个时间点做思考，但实际上未来业务要做成什么样，很多时候是没有经过足够思考的。”在该人士看来，比起大规模招人，提高内部人员效能更为重要。 2017 年年末，老丁帮那家出境游的明星创业公司招聘产品总监时发现，公司工位上已不超过 20 人，而到了 2018 年，他发现公司的创始人去了一家大型互联网公司，其他高管也离开了。老丁意识到，这家曾经豪掷千金招人的公司倒闭了。 “虽然有 BAT 的后台做支持，每轮都有明星投资机构保驾护航，但是他们也没有想清楚自己未来真正的盈利点和用户在哪里。盲目地去拓展新业务线，盲目重新定位产品，最后导致产品模糊不清，迟迟不能变现。 ”老丁总结道。 步伐太大，管理跟不上似乎成了创始人的通病。 在锤子工作的那段时间，让小郭印象深刻的是公司人员扩张太快却没有很强的流程和制度。管理跟不上，导致整个组织能力较弱。 “之前做过一个人力资源管理系统，但是不太好用，现在员工请假都是写纸质的请假条，人力部的同事每个月都要去清理请假条，并把信息录到电脑中，人工成本很高。”同时，公司在管理上缺乏很多制度保障也常让小郭感到困惑，“在锤子内部我们连员工手册都没有，该干什么，不该干什么，没有清楚地界定。” 对于多数互联网公司的高管来说，他们过去的胜利是建立在人口红利和 GDP 快速增长的基础上，当成长的道路从柏油路变成更为难走的乡间小路，他们需要适应如何以 50 公里而不是 100 公里的时速行驶。 （文中佩奇、小张、老丁、小郭、小庄、小坤、小林皆为化名） |
